e_Print-2

Как помочь HR-менеджеру, и стать его союзником? Интервью с Лейлой Алиевой

Лейла Алиева-один из самых опытных бизнес-тренеров в Украине. За десять лет своей карьеры, она поработала с такими гигантами украинского бизнеса, как СТБ,  Ciklum, Метинвест, Global Logic, LUXOFT, SYNGENTA, ALFA Smart Agro. И это далеко не полный список.

Побеседовав с Лейлой, мы выяснили, чего боятся украинские HR-менеджеры и как обучаются взрослые люди.

Лейла, сейчас очень многие занимаются обучением других людей. Каждый второй чему-то учит, проводит свои мастер-классы, тренинги. Скажите, как отличить профессионала от не профессионала?

Любитель рассказывает о своем опыте, он будет говорить: я сделал то и это, моему бизнесу два года, я вот такой крутой, я встаю в 5 утра и бегаю марафоны, и так далее. Но взрослые люди учатся только в том случае, если получают собственный опыт. Они учатся через действие. Это понимают не все. И цель моего проекта, который называется «Action Learning в Украине», как раз заключается в том, чтобы показать эффективность такого подхода.  Потому что любитель, рассказывает слушателям о своем опыте. Профессиональный тренер дает людям возможность получить свой собственный опыт и уже через него научиться чему-то.

 

Вы очень много работаете с HR-сектором. С какими запросами сейчас обращаются к вам HR-специалисты?

Сегодня один из самых актуальных запросов – это мотивация. Сделайте что-нибудь с людьми, чтобы они во всей этой сегодняшней неопределенности почувствовали силу. Проблема неопределенности будущего сегодня стоит очень остро. Но только никто из специалистов из HR-отдела о ней открыто не говорить, все завуалировано. А правильно сформулированный запрос – это уже половина дела.

e_Print-4

Как его можно сформулировать?

Есть такая вещь, как матрица вопросов. Она полезна каждому, кто хочет заказать тренинг. Самый главный вопрос в матрице – «Зачем?». Зачем мы собираемся учить людей? На него ответить сложнее всего. Его в конце обычно задают, а нужно спрашивать в самом начале. Перед тем как заказать тренинг, нужно для себя понимать зачем он нужен.

Приведу пример. В одной компании решили недавно кейс по разработке программы обучения управленцев. Проанализировав ситуацию мне стало понятно — программа обучения не нужна. Все они и так талантливые, у всех свой индивидуальный стиль. Все что им было нужно, это массажный кабинет. Руководство компании с такими выводами не согласилось. Но со временем, массажный кабинет там все же появился.

 

А что должен делать HR-специалист, чтобы лучше почувствовать атмосферу в компании?

Общаться со своими сотрудниками, знать чем они живут. Не сидеть за закрытой дверью в кабинете, а выходить и общаться. Вот недавно одна дама HR-менеджер пригласила меня на ужин. Спрашивает, как начать разговаривать с людьми? Раньше вся ее работа сводилась к тому, чтобы заказывать тренинги и собирать обратную связь. А сейчас бюджетов на тренинги нет. Теперь нужно выйти из своего кабинета и общаться с людьми.

e_Print-6

А если говорить о старых-добрых корпоративах, то на ваш взгляд, насколько такая активность сейчас актуальна? Какие формы она приобретает?

Могу сказать, что мода на корпоративные мероприятия возвращается. Но теперь они не только увеселительные. Сегодня при организации таких активностей учитывают и репутационную составляющую. И приглашают на них не 300 человек, а 80. То есть, туда могут попасть только ключевые сотрудник, партнеры.

Раз уж мы заговорили об ивентах. Что ждет сотрудник HR-отдела от ивент-агентства кроме цены и сроков?

Сегодня HR-менеджеры ждут от подрядчиков партнерства, авторитетности и умения анализировать. Должно прийти агентство и сказать — у вас все плохо, но есть три варианта решения вашей проблемы. Заказчику нужна аналитика.

Нужно искать ответ вместе, задавать сто вопросов. Когда мы идем на встречу мы должны знать, что нужно предложить заказчику, потому что сам заказчик не знает. Первый этап, который мы предлагаем – это этап диагностики. Я обычно говорю: а дайте мне ваших сотрудников «пощупать». Но на это соглашаются не все.

А как сделать HR-менеджера своим союзником?

Нужно больше коммуникации и качественного общения. Не мы работаем на менеджера из HR-отдела. Мы вместе с ним работаем над проектом. Я иногда говорю: давайте вместе подумаем. Только HR-специалисты знают своих людей. Нужно применить все свои умения, чтобы предложить заказчику партнерскую коммуникацию. Но для этого, конечно же, нужно иметь смелость.


Выходит, что будущее за «наглыми» компаниями?

Мне не очень нравится слово «наглый» — оно имеет  негативный оттенок. Скорее будущее за авторитетными компаниями и за «умными» стратегиями.

Скажите что-нибудь